Inbound recruitment: de nieuwe standaard in werving
- Growth, Inbound marketing
“Spanning op de arbeidsmarkt” kopte het Centraal Bureau voor de Statistiek eerder dit jaar in zijn nieuwste publicatie. Sinds vorig jaar overstijgt het aantal vacatures het aantal werklozen met meer dan 20%. Voor veel organisaties, HR-afdelingen en recruiters komt dit bericht niet als een verrassing.
De kosten voor het binnenhalen van talent stijgen snel, onder meer door een steeds grotere afhankelijkheid van externe recruitment agencies. De consequentie van het te laat invullen van vacatures: remming op bedrijfsresultaat. Het oude recruitment systeem is dood. In deze blog lees je hoe je je recruitment op orde brengt zodat het aantrekken van personeel niet langer de bottleneck is van je groeiambities.
Waarom inbound recruitment?
Het simpelweg (beter) vindbaar maken van je vacatures is onvoldoende om je uitdagingen op wervingsvlak het hoofd te bieden. Want hoe groot is de kans dat die ervaren technisch specialist nét op zoek is naar een nieuwe baan, als jij je vacature online zet? En dat jullie elkaar weten te vinden op dat exacte moment? Klein. Wil je een continue aanwas van nieuwe kandidaten realiseren, zul je het volgende moeten doen:
Je ideale kandidaat centraal stellen in je aanpak
Binnen de inbound recruiting methodologie pak je de kandidaat bij de hand en begeleid je deze soepel door het inbound recruitment proces. Om de kandidaat beter te begrijpen, stel je een ‘ideale kandidaat’ op. Aan de ene kant sluit deze aan op de behoeftes van jouw bedrijf, maar heeft zelf ook het een en ander nodig. Waar moet de kandidaat aan voldoen om te floreren binnen jouw organisatie? Soms is het makkelijker om te beginnen met waar je niet naar zoekt.
De kandidaat binden aan je organisatie
Denk als een marketeer: welke behoeftes heeft onze ideale kandidaat? Met welke vragen loopt hij of zij rond? Breng alle vragen en behoeftes die de kandidaat heeft in kaart en richt hier je communicatie op. Met de juiste content over verschillende kanalen voed je de relatie tussen jou en de kandidaat.
In contact staan en blijven
Blijf met de kandidaat in contact door het aanbieden van waardevolle content over de gehele ‘candidate journey’. Again: denk als een marketeer. Waar heeft de kandidaat behoefte aan in welke fase van het sollicitatieproces? Blijf net zo lang in contact staan totdat je het signaal krijgt dat hij of zij openstaat voor een verkennend gesprek.
Dát is het moment om je recruiter zijn werk te laten doen. De kandidaat heeft al een voorproefje gekregen van de organisatie en staat open voor directe communicatie. Prettig voor recruitment, die zijn werk een stuk efficiënter kan doen. En een veel betere ervaring voor de kandidaat.
Wat is inbound recruitment?
Met inbound recruitment creëer je een waardevolle candidate experience. Door de fundamentele principes van inbound marketing op jouw recruitment toe te passen. Het stelt je in staat een een structurele relatie aan te gaan met talent. Of ze nu actief of passief op zoek zijn. Zo beweeg je ze – in hun eigen tempo – richting jou als werkgever.
De term ‘inbound’ wordt gebruikt om de nieuwe standaard in recruitment marketing te omschrijven. Weg van de invasieve push van recruiters, waarvan kandidaten inmiddels hun buik vol hebben. Maar gericht op het aangaan van waardevolle relaties en interacties, die aansluiten op hun candidate journey. De candidate journey onderscheidt vier fases: Attract, Convert, Close en Delight.
Attract
Hoe komt een potentiële kandidaat voor het eerst in aanraking met jouw organisatie? Trek talent aan met content die aansluit bij zijn of haar belevingswereld. Daarbij is persoonlijke ontwikkeling een belangrijke kaart om te spelen: laat zien hoe je de kandidaat helpt met kennisvergroting, professionalisering en soft skills. Tegelijkertijd laat jij jezelf ook van je beste kant zien en zorg je ervoor dat je een baak van kennis wordt met thought leadership content. Maak gebruik van social media kanalen (zowel paid als organisch) om je organisatie op de radar te krijgen van passieve kandidaten.
Convert
Zodra een nog anonieme kandidaat je website bezoekt, zorg er dan voor dat hij de mogelijkheid heeft om de interactie met je aan te gaan. Denk bijvoorbeeld aan een inschrijving op blog content, het aanbieden van waardevolle downloads, of de mogelijkheid om zich aan te melden voor kennisevents. Nu hij zich bekend heeft gemaakt, ben je immers in staat een gepersonaliseerde relatie met hem aan te gaan.
Van baan wisselen doe je niet iedere dag. Dus het ‘nurturen’ van kandidaten die interesse tonen in je organisatie, is een van de belangrijkste onderdelen van inbound recruitment. Wees behulpzaam.
Close
Waar je je in de attract-fase richt op thought leadership content, wend je je content voor de vervolgfases van de journey op het overwegingsproces. Daarbij beantwoord je belangrijke vragen:
- Hoe ervaren zijn medewerkers binnen jullie organisatie? Zorg voor oprechte en authentieke content. Hoe eerlijker, hoe geloofwaardiger!
- Wat bepaalt of iemand goed bij jullie organisatie past?
- Hoe helpen jullie hem in zijn ontwikkeling?
- Hoe zien jullie arbeidsvoorwaarden eruit?
- En natuurlijk: welke vacatures zijn relevant voor de kandidaat?
Aan de hand van zijn ‘digitale body language’ en de pagina’s die hij bekijkt, ben je in staat om goed in te schatten of iemand open staat voor een kennismaking. Motiveer hem om te solliciteren. In deze fase is de kandidaat ook klaar om benaderd te worden: neem zelf actief contact op.
Delight
En natuurlijk: niet iedere kandidaat wordt direct aangenomen. Maak van kandidaten promoters, door ze mee te nemen in een strak, georganiseerd wervingsproces. Vraag om feedback. Geef kandidaten die geen aanbod krijgen de mogelijkheid om in contact te blijven. Op een later moment komt er misschien een passende vacature voorbij! Motiveer ze om jouw content te delen met hun community. Zo bouw je aan een steeds grotere pool van kandidaten die, als de tijd rijp is, de weg naar jouw organisatie weten te vinden.
Pro tip: flip the funnel!
Flip de funnel: werk van specifiek naar algemeen. Door gebruik te maken van de segmentatiemogelijkheden van LinkedIn, leg je heel gericht lijsten aan van potentiële kandidaten. Met deze lijst weet je precies voor wie je schrijft en is je content gepersonaliseerd.
De componenten van inbound recruitment
Recruitment marketing is geen korte termijn strategie, maar wel de weg naar lange termijn succes. De belangrijkste componenten van inbound recruitment op een rij:
Candidate persona’s
Krijg inzicht in wie de ideale kandidaat is, wat hem beweegt en hoe zijn journey eruit ziet. Hierop sluit je je content strategie aan.
Content
Help talent in hun ontwikkeling. Beantwoord hun vragen. Geef een authentieke inkijk in je organisatie. Zorg dat je content en vacatures goed gevonden worden.
Lifecycle Marketing
Maak gebruik van Marketing Automation tooling om in contact te blijven en signalen op te pakken. Hoe groot is immers de kans dat die ene topkandidaat direct solliciteert bij een eerste kennismaking met je organisatie?
Omni-channel executie
Connect met kandidaten daar waar zij actief zijn. Maak gebruik van zowel betaalde als organische social media kanalen, je eigen website, e-mailmarketing, display advertising, job boards, etc.
Recruiter enablement
Ondersteun recruitment activiteiten met inbound recruitment: help je recruiters aan meer relevante kandidaten, die eerder overgaan op solliciteren.
Wanneer is inbound recruitment interessant?
Heb je incidenteel een vacature te vervullen? Dan is inbound recruitment niet de juiste strategie voor jouw organisatie. Maar is het werven en aannemen van nieuw talent topprioriteit en willen jullie de afhankelijkheid van dure of externe recruitment agencies verminderen, dan is inbound recruitment dé standaard om te omarmen.
Meer weten over recruitment marketing? Neem contact met ons op!
Experience it for yourself
Related news
Je mag ons alles vragen
Of gewoon kennis komen maken. Wij vinden het geweldig om over jouw vraagstukken na te denken.
Let us contact you
